KEPUASAN KERJA
Dosen : Nonik
Disusun oleh:
Dimas Rio Ali Wardana (21215936)
Dini Ariani (21215960)
Eny Lestari (27215584)
Fachtur Rachmansyah (22215336)
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
2018
Bab 12
“KEPUASAN KERJA”
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara langsung maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri. Banyak sekali keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat, kemudahan mana tidak dijumpai oleh masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya. Meskipun demikian masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi tersendiri. Joseph A. Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern yang serba cnggih dan segalanya terorganisir dengan baik, kita menjadi orang yang bergantung pada orang lain (Muhyadi, 1989:2). Tentunya semakin erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang menyangkut kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi.
Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau hanya sdikit menuntut inisiatif yang tanggungjawab, dengan sedikit harapan untuk maju atau berpindah ke jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja yang berada jauh dibawah kemampuan intelektual mereka atau yang mereka anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan dengan pendidikan yang telah mereka peorleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah sangat “dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana, monoton dan menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak dapat berpikir, sehingga merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan tingkat budaya manusia abad dua puluh ini (Fraser, 1992: 52).
Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan. Kepuasan kerja diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di dalam atau pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?
2. Apa saja komponen kepuasan kerja?
3. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi?
4. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi?
5. Apa saja faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja?
6. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja?
7. Bagaimana pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja?
C. Tujuan
1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.
2. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja.
3. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.
4. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.
5. Mengetahui faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja.
6. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja.
7. Mengetahui pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja.
BAB II
ISI
A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikeloa dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan keja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu organisasi.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan (Krieter & Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di aspek yang lain. Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.
Dari pengertian tersebut di atas, perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja merupakan masalah yang kompleks, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara keseluruhan.
Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan ditanya tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya bervariasi untuk berbagai elemen kerja, Dari hasil penelitian, secara umum karyawan merasakan kepuasan secara keseluruhan (Robbins & Judge, 2007). Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap kepuasan dan ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen pekerjaan itu adalah: pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan secara keseluruhan.
Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
B. KOMPONEN KEPUASAN KERJA
Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten dan saling mendukung.
Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor individual yang berpengaruh adalah sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut, sifat kepribadian, dan pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan keterampilan, dan tingkat jabatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya
yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-komponen yang menentukan kepuasan kerja adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja, dimana komponen tersebut tersebut terdiri dari:
a. Pembayaran, seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis, dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.
b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan itu menantang, menarik, ataukah justru membosankan.
c. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan.
d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan.
e. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat diajak bekerja sama, apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung, persahabatan, serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja.
C. MENGUKUR KEPUASAN KERJA
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.
1. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?
Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak perubahan, bergantung segi kepuasan kerja yang dibicaraan.
2. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?
Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran.
3. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja?
Tampilan menunjukkan empat respons kerangka, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respons-respons tersebut didefinisikan seperti berikut:
a. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
b. Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktifitas dan serikat kerja.
c. Kesetiaann (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
4. Kepuasan kerja dan Kinerja
Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kearah mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
5. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.
6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah, sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
7. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam memprediksikan perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat, dan lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena pengakuan, pujian dan penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.
8. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons. Adalah tidak selalu mudah untuk meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.
D. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: a. Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja sari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya, untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya (misalnya:peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain misalnya penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada penghargaan.
Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.
2. Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium
yang secara actual ia terima. Jika individu mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar daripada sepatutnta ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia terima, ia merasa tidak puas.
Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu keseimbangan emosional (emotional eqibrillium). Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka aktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara menadasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
E. FAKTOR-FAKTOR PENDUKUNG KEPUASAN KERJA
Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.
Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan
kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan.
Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi, tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.
F. KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Kondisi Organisasional
Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan:
a. Unsur-unsur dalam pekerjaan
Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan pekerjaannya. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level sedang, sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi.
b. Sistem penggajian
Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupaka imbalan yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan selain itu juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan,- kebutuhan, fisik, simbol status, maupun menciptakan rasa aman. Dengan demikian sistem penggajian yan dipersepsikan adil dan adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Promosi
Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan dengan kenaikkan gaji, pengakuan, perasaan dihargai dan simbol status.
d. Pengakuan verbal (Verbal recognition)
Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja, terutama bagi karyawan bawah, sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri, dan konsep diri.
e. Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan Lingkungan kerja yang terlalu ekstrim seperti : temperatur udara, pencahayaan ventilasi, dan kebisingan akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan fisik.
f. Desentralisasi kekuasaan
Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan, dengan tidak memberikan pada satu orang saja. Hal ini akan menimbulkan kepuasan sebab karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan, dan akan terpenuhi kebutuhan akan rasa kompetensi diri, otonomi, serta, kekuasaan.
g. Supervisi, rekan kerja dan bawahan
Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari atasan (supervisi) yang mencakup, gaya pengawasan, teknik pengawasan, kemampuan hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi. Sedangkan rekan sekerja dan bawahan berkaitan dengan masalah kompetensi, kesediaan menolong, serta persahabatan.
h. Kebijakan perusahaan
Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi, prosedur kerja, peraturan-peraturan, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas, dan pekerjaan, beban tugas, derajat tanggung jawab, kesempatan promosi, tingkat gaji, serta kondisi fisik lingkungan kerja. Oleh karena itu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada
organisasi yang kebijakannya membantu karyawan memperoleh apa yang dibutuhkannya.
2. Kondisi Personal
Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada dalam diri karyawan. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang akan mempengaruhi kepuasan kerja.
a. Keadaan demografis
Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan (Landy, 1985). Karyawan yang lebih tua biasanya lebih berpengalaman sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dan self fulfillment. Mereka juga memiliki kesadaran akan lebih sedikitnya kesempatan memperoleh kerja yang lebih baik sehingga selalu berusaha untuk membuat situasi lebih baik dalam kondisi seburuk apapun. (Schlutz & Schlutz, 1990). Sedangkan untuk jenis kelamin menurut Schlutz & Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan kepuasan kerja. Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya wanita memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu sendiri. Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Terdapat indikasi bahwa karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami kepuasan sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan lebih tinggi dalam pekerjaannya.
b. Variabel kepribadian
Yang dimaksud adalah tingkat harga diri, locus of control, dan kemampuan toleransi terhadap stres. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka kepuasan kerjanya semakin tinggi.
c. Tingkat intelegensi
Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau terlalu rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja
d. Pengalaman kerja
Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula, membuat pekerjaan menjadi menantang serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan pengalaman, namun semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya semakin kurang menantang sehingga menimbulkan ketidakpuasan.
e. Penggunaan keterampilan
Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering mengalami ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang dimiliki hasil perguruan tinggi. Mereka merasa tidak dapat memperlihatkan unjuk kerja baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif dalam melakukan pekerjaan belum dimiliki.
f. Tingkat jabatan
Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan karena semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan, terpenuhi kebutuhan-kebutuhan motivasi, juga semakin besar tantangan, otonomi, dan tanggung jawab.
G. PENGARUH IKLIM KERJA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja, sistem kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan kesempatan promosi. Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.
Kemudian menurut Church (1992), kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai. Kepuasan kerja sendiri merupakan variabel yang dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi.. Pada sisi lain, “kepuasan” merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi pelayanan publik. Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya.
Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga,
mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai. (Tansuhaj, et. al., 1998). Motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam organisasi. Di dalam lingkungan organisasi sangat diperlukan motivasi kerja dan pada hakekatnya motivasi pegawai dan pengusaha/pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan (Vest dan Markham, 1994).
Iklim organisasi yang kondusif akan membuat orang dapat bekerja dengan lebih baik dan nantinya akan mengoptimalkan kinerja dari pegawai organisasi tersebut. Iklim organisasi seperti ini akan membuat pegawai lebih betah dalam bekerja dan membuat mereka merasa puas dalam melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi digambarkan memiliki peran besar dalam keberhasilan yang dicapai oleh organisasi organisasi ataupun institusi besar.
Kepuasan kerja pegawai benar-benar mempengaruhi komitmen organisasi pada organisasi yang menaunginya. Dukungan secara teoritis dikemukakan oleh Laschinger, et.al (1999) bahwa diduga ada kaitan dan pengaruh yang kuat antara faktor kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Bahkan secara langsung pemberdayaan pegawai berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan menyebabkan komitmen diantara mereka juga semkin baik. (Zineldin and Johnsson, 2000). Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmenya dalam bekerja. Dari teori yang mendukung kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dan telah duji kebenaranya serta dapat diterima.
BAB III
KESIMPULAN
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.
Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja, sistem kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan kesempatan promosi. Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.
Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga, mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai.
Bab 13
“HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN MANAJEMEN”
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam perkembangan dunia perusahaan atau organisasi yang sangatlah cepat saat ini membuat persaingan untuk menjadi sebuah perusahaan yang unggul dan produktifitas, terutama dalam pengembangan manajemen perusahaan itu sendiri terus dilakukan. Banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan diantaranya adalah dengan melakukan strategi manajemen yang baik, salah satu hal yang berperan penting dalam sebuah manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan langsung dengan Hubungan Karyawan.
Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.
Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian—para pekerja, manajemen, dan serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para pekerja dapat terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat pekerja adalah bagian dari sistem manajemen serikat pekerja (pemimpin serikat pekerja lokal). Setiap hubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-kesempatan Pengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secara menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan) dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga kerja dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi). Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hak-hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis mengidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut:
a. Landasan pertimbangan pembrntukan serikat kerja karyawan.
b. Langkah-langkah pihak manajemen
c. Perundingan kolektif
d. Kesepakatan kerja bersama
e. Hubungan pekerja dan manajemen
f. Tindakan disiplin dan pengaduan
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Serikat Pekerja
Serikat Pekerja adalah upaya para pekerja dan badan – badan di luar perusahaan (serikat buruh atau asosiasi) untuk bertindak sebagai satu kesatuan ketika berhubungan denan manajemen mengenai masalah – masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Bila diakui oleh National Labor Relations Board, sebuah serikat buruh mempunyai otoritas yang sah untuk bernegosiasi dengan pihak perusahaan atas nama para pekerja-dan untuk mengelola perjanjian yang terjadi.
Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Tujuan dari didirikannya suatu serikat karyawan adalah sebagai berikut:
a. Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya.
b. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen.
c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
d. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik ituanggota serikat pekerja / bukan.
e. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.
f. Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir harga diri sosial bagi para pekerja pria dan wanita.
Terdapat beberapa tipe dalam serikat karyawan, diantaranya yaitu:
1. Craft unions
Serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai keterampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu.
2. Industrial Unions
Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama.Serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang beketerampilan (skilled) dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.
3. Mixed Unions
Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil, tidak terampil dansetengah trampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan craft unions dan industrial unions.
2. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
• Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
• Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:
1. nama dan lambang;
2. dasar negara, asas, dan tujuan;
3. tanggal pendirian;
4. tempat kedudukan;
5. keanggotaan dan kepengurusan;
6. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
7. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
• Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
• Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:
daftar nama anggota pembentuk;
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
susunan dan nama pengurus.
a. Langkah- Langkah Manajemen
1) Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan
2) Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual.
3) Memilih karyawan yang qualified.
4) Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif.
5) Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.
6) Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
3. Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.
Factor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektip
1. Cakupan rundingan
Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.
2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan
Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :
1. Pemogokan
2. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.
3.
3. Peran pemerintah
Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dlam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Kesediaan perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)
Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan.
Pertama : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam indusrti. Data tentang distribusi tenaga kerja ( missal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.
Kedua : survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawna terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.
Tahap-tahap perundingan
perundingan actual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan.
Pertama : masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.
Kedua : ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
Ketiga : semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative yang masuk akal.
Keempat : perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.
Proses perundingan kolektif
1. Tahap persiapan negosiasi.
2. Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.
3. Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.
4. Kesepakatan Kerja Bersama
adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Latar belakang dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah jika pengusaha mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, maka pengusaha wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Konvensi ILO no. 98 tentang berlakunya hak-hak dasar bagi pekerja untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama. Dan perlu adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja, serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja.
Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:
1. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan
3. UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama
4. PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan
5. Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 120, jika dalam suatu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) SP/SB, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlahnya anggotanya minimal 10 % (sepuluh per seratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.
Tahap Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB):
A. Tahap persiapan
Kesiapan fisik dan mental
Mempersiapkan data dan informasi
Mempersiapkan tim perunding
Tim perunding harus memenuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
B. Tahap perundingan
o Merundingkan kondisi perundingan, tempat, waktu, biaya, penjadualan serta hak dan kewajiban
o Pertukaran konsep
o Menginventarisasi hal-hal yang sudah mempunyai titik temu dan hal-hal yang belum disepakati yang harus dirundingkan
o Dimulai dari topik yang sederhana
o Perundingan jangan terlalu terfokus pada topik yang sulit disepakati, coba lewatkan terlebih dahulu dan kembali lagi ke topik tersebut setelah topik lainnya sudah disepakati
o Menjaga suasana keterbukaan dan kekeluargaan, bila suasana memanas perundingan dapat diistirahatkan, setelah dingin perundingan dapat dilanjutkan
o Kedua belah pihak dalam melakukan perundingan harus berpedoman pada dasar- dasar hubungan industrial
C. Tahap penyusunan
o Item-item yang disepakati disusun menjadi konsep Perjanjian Kerja Bersama
o Membentuk tim kecil yang yang anggotanya terdiri dari wakil kedua belah pihak untuk menyusun redaksional
o Perlu diperhatikan kalimat yang sederhana dan mudah dipahami
o Jika diperlukan dapat dibuat penjelasan pasal-pasal
o Hasil tim kecil dibahas dalam rapat pleno tim perundingan
5. Hubungan Pekerja dan Manajemen
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Repubik Indonesia Tahun 1945.
Kerangka hubungan serikat pekerja dan karyawan:
1. Para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat)
2. Para manajer (manajemen)
3. Wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif
Hubungan manajemen dengan serikat pekerja:
1. Memformalkan hubungan antar karyawan
2. Adanya perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja
Hubungan pekerja dengan manajemen:
1. Didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja yang menyangkut hak-hak karyawan dan kewajiban yang harus dilaksanakan
2. Hak-hak karyawan antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lai
3. Kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing
6. Tindakan Disiplin dan Pengaduan
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Repubik Indonesia Tahun 1945.
Kerangka hubungan serikat pekerja dan karyawan:
1. Para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat)
2. Para manajer (manajemen)
3. Wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif
Hubungan manajemen dengan serikat pekerja:
1. Memformalkan hubungan antar karyawan
2. Adanya perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja
Hubungan pekerja dengan manajemen:
1. Didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja yang menyangkut hak-hak karyawan dan kewajiban yang harus dilaksanakan
2. Hak-hak karyawan antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lai
3. Kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing
Asas Penanganan Pengaduan terdiri dari:
1. Asas Keprofesionalan, yakni pelaksana pelayanan harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang tugas;
2. Asas Persamaan Perlakuan, yakni setiap pelapor/pengadu berhak mendapatkan pelayanan yang adil;
3. Asas Keterbukaan, yakni setiap pelapor/pengadu dapat dengan mudah mengakses dan memperoleh informasi terkait pelayanan penanganan pengaduan;
4. Asas Akuntabilitas, yakni proses penyelenggaraan pelayanan pengaduan harus dapat dipertanggungjawabkan sebagaimana ketentuan peraturan perundang-undangan;
5. Asas Kecepatan, Kemudahan dan Keterjangkauan, yakni pelayanan pengaduan diselenggarakan secara cepat, mudah dan terjangkau.
Prinsip Penanganan Pengaduan terdiri dari:
1. Obyektivitas, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus berdasarkan fakta atau bukti yang dapat dinilai berdasarkan kriteria tertentu;
2. Koordinasi, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan dengan kerjasama yang baik antar pejabat yeng berwenang dan terkait berdasarkan meknisme, tata kerja dan prosedur yang berlaku;
3. Efektivitas dan Efisiensi, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan secara tepat sasaran, hemat tenaga, waktu dan biaya;
4. Kehati-hatian, yakni penanganan terhadap suatu pengaduan dilakukan secara berhati-hati dan apabila dibutuhkan harus dijaga kerahasiaannya sebagaima ketentuan peraturan perundang-undangan
Pelayanan penanganan pengaduan
Tiap-tiap satuan kerja berkewajiban menyelenggarakan pelayanan penanganan pengaduan dugaan pelanggaran disiplin pegawai. Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan penanganan pengaduan tiap-tiap satuan kerja berkewajiban:
1. menindaklanjuti setiap pengaduan yang diterima;
2. menyediakan sarana pengaduan;
3. menugaskan pelaksana pelayanan yang kompeten dalam pengelolaan pengaduan;
Hak pelapor/pengadu
1. Pelapor/pengadu berhak menyampaikan pengaduan berupa keluhan, kritik, dan pernyataan ketidakpuasan lainnya atas pelayanan yang diterima.
2. Pengaduan sebagaimana dimaksud pada huruf a disampaikan paling lambat 30 (tiga puluh) hari sejak pelapor/pengadu menerima pelayanan.
3. Pelapor/pengadu berhak memperoleh tanggapan sebagai tindak lanjut atas pengaduan yang disampaikannya sesuai prosedur dan mekanisme yang ditetapkan sebagaimana ketentuan peraturan perundang-undangan.
4. Pelapor/pengadu berhak mengetahui hasil penanganan pengaduan terhadap pengaduan yang disampaikannya.
Mekanisme pelayanan penanganan pengaduan
Petugas pelaksana pelayanan menerima setiap pengaduan yang disampaikan oleh pelapor/pengadu dan melakukan pencatatan ke dalam buku register pengaduan.
Pengaduan secara tertulis
Pengaduan secara tertulis/surat sekurang-kurangnya memuat:
• Identitas pelapor, terdiri atas nama, alamat, nomor telepon dan tandatangan pelapor;
• Uraian pengaduan, terdiri atas keterangan yang dibutuhkan perihal substansi pengaduan yang disampaikan oleh pelapor/pengadu selaku pelapor.
• Dokumen atau bukti yang mendukung.
2. Pengaduan secara langsung/lisan
Petugas pelaksana pelayanan langsung melakukan pencatatan ke dalam buku register pengaduan, sekurang-kurangnya memuat:
• Identitas pelapor, terdiri atas nama, alamat, nomor telepon dan tandatangan pelapor;
• Waktu pengaduan, terdiri atas tanggal, bulan dan tahun saat pengaduan diterima;
• Uraian pengaduan, terdiri atas keterangan yang dibutuhkan perihal substansi pengaduan yang disampaikan oleh pelapor/pengadu selaku pelapor.
• Dokumen atau bukti yang mendukung.
Untuk pengaduan selain secara tertulis/surat dan pengaduan secara langsung/lisan petugas pelayanan harus menghubungi langsung pelapor/pengadu untuk mendapat keterangan dan/atau bukti-bukti yang dibutuhkan.
KESIMPULAN
Serikat karyawan merupakan gabungan pemersatu karyawan sehingga karyawan memiliki rasa persaudaraan yang kuat karena kesamaan di bidang profesi . Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.
DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith & Newstrom, John. 1985. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Fraser, T.M. 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Judge, Timothy dan Robbins, Stephen. 2009. Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour.
Jakarta: Salemba Empat.
Muhyadi. 1989. Organisasi, Teori, Struktur dan Proses. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan.
Munandar, Aahar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Darmawati, Arum. 2013. Jurnal Economia: Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Diunduh dari http://eprints.uny.ac.id/14889/1/SKRIPSI.pdf pada tanggal 4 November 2015.
Gustomo, Aurik & Anita Silvianita. Pengaruh Nilai-Nilai Personal, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Diunduh dari http://www.sbm.itb.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/Pengaruh-nilai-personal-gaya kepemimpinan-MANTEK-2009.pdf pada tanggal 4 November 2015.
Nugroho, Wahyu. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (Uin) Malang. Diunduh dari http://lib.uin-malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf pada tanggal 4 November 2015.
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197507042003121-ASKOLANI/Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf diunduh pada tanggal 4 November 2015.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28863/4/Chapter%20II.pdf diunduh pada tanggal 4 November 2015
Indonesia. Sub Direktorat Peraturan Perusahaan Direktorat Persyaratan Kerja, Kesejahteraan dan Analisis Diskriminasi
https://gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perjanjian-kerja-bersama
https://gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perundingan-pkb
https://id.scribd.com/doc/175654621/HUBUNGAN-SERIKAT-PEKERJA-DAN-MANAJEMEN
http://www.antaranews.com/berita/139642/hubungan-pekerja-dan-manajemen-penting
https://simponi.mdp.ac.id/materi201120121/MJ207/071047/MJ207-071047-984-12.ppt
https://simponi.mdp.ac.id/materi201020112/SI404/032063/SI404-032063-544-12.ppt
http://blitarbelajar.blogspot.com/2010/03/makalah-serikat-karyawan.html
https://anyalfiyan.wordpress.com/2015/06/09/serikat-karyawan/
